經過了激烈的討論，姚遠再來解釋美美製衣的工資制度，大家覺得美美製衣的制度好了。

人家的制度，可不是隨便制定的，都參考了大量的國內外用工資料，制定了有理有據的工作複雜係數，透過計算得出來的資料，比礦機原來弄的崗位考核制度，要科學的多。

另外，人家的人力資源統計科，不是礦機的勞人處，只管著工種一類的資料。人家在真正工作，隨時統計著工廠裡所有產生的資料。

這些資料統計起來，意義重大，不僅可以指導生產和銷售，而且還可以對管理人員的工作能力和積極性，進行科學評價。

也就是說，對管理人員，不僅有高係數獎勵，還有資料考核不達標的懲罰。

具體做法，除了直接的生產資料，還要把管理人員每天的工作拆解開來，分成若干細節，每一個細節做不到，都會扣分。

也就是說，管理人員的係數看著高，可是沒有真本事你也拿不到。

你負責的單位生產資料不理想，沒有完成考核內容，得分不高，還是拿不到全工資。

得分越少，工資越低。得分過低或連續得分不達標，人力資源部就會找你談話誡勉，嚴重了就會向姚遠建議，免除你的職務了。

大家這才恍然大悟，原來這當管理人員，還這麼不容易呢？那咱啥時候能建立這麼一套行之有效的管理辦法啊，這管理辦法叫什麼啊？

看看代表們總算明白了什麼叫科學考核機制，姚遠就正好藉著這個機會，把人力資源部的相關統計幹部們給叫過來，跟大家解釋，什麼叫kpi，什麼叫績效達標，如何收集生產資料，等等一整套的統計辦法。這些東西，大家過去聽都沒聽過。

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